L’effetto Hawthorne o Pigmalione: convinzioni di efficacia ed aspettative di risultato

“Che tu creda di farcela o di non farcela avrai comunque ragione”

Henry Ford

L’Istituzione “scuola” è talmente complessa da essere impregnata di aspettative che influenzano i risultati.

Se per esempio un dirigente pensa che l’incontro quadrimestrale con le famiglie non sia nulla di che, sicuramente non riuscirà a trasferire agli insegnanti l’ importanza di tale incontro e dunque questa mancata fiducia verrà percepita dalla controparte che sempre in minor numero risulterà presente all’ incontro stesso.

Le nostre condizioni sono l’esito delle nostre esperienze e delle nostre paure.

Nella letteratura psicologica vi sono diversi esempi di questo effetto Hawthorne o Pigmalione: ricordiamo l’ esperimento poco etico in cui gli studenti descritti dagli insegnanti con un buon potenziale a distanza di anni raggiungevano risultati superiori a quelli che casualmente erano stati descritti con “minor potenziale”.

Questo ci dimostra quanto sia importante il pensiero e il giudizio interno che proviamo nei confronti di una persona o di un gruppo di lavoro.

L’ effetto di un pregiudizio e l’effetto di ciò che temiamo diventano realtà.

È molto importante invece attenersi ai fatti. Descrivere i propri obiettivi ai propri collaboratori in modo chiaro, all’ interno del proprio ruolo, definendone i tempi e le misure di efficacia e di criticità.

Un gruppo di lavoro deve sapere sempre per quale obiettivo sta lavorando e quale sarà il vantaggio che ne verrà al singolo e al gruppo nell’istituzione, dovrà essere chiara l’utilità di questo obiettivo a breve, medio e lungo termine, nonché il ruolo, le azioni, gli strumenti, l’impegno, che saranno determinanti per il raggiungimento della meta.

In questo chi dirige “la nave” si troverà di fronte a posizioni molto contrastanti tra di loro e dovrà necessariamente trovare un modo di convincere chi non è convinto.

La posizione del gruppo di lavoro può essere esaminata anche attraverso il sistema seguente che permette di comprendere i punti deboli del sistema e di rinforzarli utilizzando per ognuno una modalità comunicativa congrua a dipanare dubbi e a rinforzare sicurezze.

Se le nostre aspettative influenzano il risultato infatti, diventa importante conoscere le aspettative di ogni componente del gruppo di lavoro per poterle modificare in modo positivo.

Le CONVINZIONI DI EFFICACIA si incrociano con le ASPETTATIVE DI RISULTATO avvicinandoci o allontanandoci dal risultato desiderato per il nostro gruppo di lavoro. Questo comporta delle azioni individuali di supporto, di negoziazione, di chiarimento, di selezione rispetto agli obiettivi desiderati o al mandato ricevuto dall’ istituzione stessa. Dunque è importante reagire ed agire in modo tale da influenzare il livello di motivazione di una persona passando attraverso la sua percezione di auto efficacia e l’assegnazione ovviamente di un ruolo adatto alla modalità di lettura della realtà che la persona prevalentemente presenta.

 

+   Convinzioni di efficacia   –	ALTA convinzione di efficacia BASSA aspettativa di risultato approccio:” io so fare ma l’ambiente non è adatto o non funziona”. Tendenza a protestare, provare risentimento	ALTA convinzione di efficacia ALTA aspettativa di risultato approccio:” questo lo so fare bene e qui potrò esprimermi al meglio”, area dell’impegno produttivo, delle aspirazioni a ottenere e a migliorare, della soddisfazione personale
	BASSA convinzione di efficacia BASSA aspettativa di risultato Approccio” è troppo difficile per me” e in più il contesto è sfortunato o inadatto. Tendenza verso la depressione. Simile a un impiegato di basso livello in un ufficio non tanto ben funzionante	BASSA convinzione di efficacia ALTA aspettativa di risultato approccio:” non sono all’altezza dell’ambiente”, auto svalutazione, abbattimento e senso di impossibilità incidere nella realtà
	–                                                                                  Aspettativa di risultato                                                  +

 

Nella capacità di trasformare percezioni di auto efficacia e aspettative proprie del gruppo di lavoro si gioca la leadership di chi lo governa.
Più ci avviciniamo al terzo quadrante più è potente la motivazione, dunque per “motivarci e motivare” dovrei chiedermi “quali interventi posso mettere in atto per passare da uno degli altri quadranti a quello numero tre? Per me? Per gli altri?”

Ispirare, dare fiducia, fornire feedback corretti e motivanti, diventa fondamentale.

Dunque un’organizzazione non è funzionale/funzionante in maniera indipendente dei suoi componenti, anzi! Il ruolo di ognuno è determinante per il raggiungimento di obiettivi molto elevati tra i quali l’innalzamento della propria autostima grazie proprio alle soddisfazioni che si raggiungono attraverso un lavoro di gruppo, attraverso l’appartenenza a una istituzione che ha un mandato molto importante ovvero quello di poter cambiare la visione di se stessi, dei propri alunni, dei propri colleghi, lasciando una traccia importante che condiziona e condizionerà in positivo la vita di tutti i protagonisti.

 

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